Identifier les signaux faibles, se préparer et accompagner la stratégie de crise de l’entreprise : un enjeu majeur pour les Ressources Humaines.
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La situation exceptionnelle de crise sanitaire a, depuis plusieurs mois, mis les équipes RH à rude épreuve. Ce contexte a fait émerger un nouveau besoin, une nouvelle compétence : la gestion de crise.
Cette dernière nous rappelle à quel point la stratégie RH doit à la fois être prospective pour accompagner les enjeux de guerre des talents, de digitalisation, de marque employeur ou encore de RSE, tout en étant ancré dans le présent afin d’identifier les signaux faibles et se préparer au mieux aux crises internes mais également externes.
Alors, comment anticiper des crises qui, le plus souvent par principe, sont imprévisibles, inattendues ?
Adopter une méthodologie de gestion de crise
La crise représente un moment de décision, dans un temps rapide, avec des conséquences lourdes…
C’est pourquoi, il est préférable pour les équipes RH d’être entrainées à ce type de situation, de ne pas gérer dans l’instant, sans préparation. La clé est donc de déployer une méthodologie spécifique. Cette méthodologie, de nombreuses organisations la mettent déjà en œuvre quotidiennement ; que ce soit les ONG qui interviennent dans des contextes conflictuels, aux conditions sanitaires instables, ou encore l’armée…
Cette méthodologie, les équipes RH doivent la développer à travers un travail d’analyse de leur environnement, d’audit des processus, de cartographie des risques et de construction de plans de réponses associées…
Évidemment, on ne pourra jamais prédire les contours précis d’une crise. Néanmoins, on peut s’y préparer au mieux en étant attentif ou en mettant en œuvre une organisation de crise, par exemple.
Sortir de la crise : la fonction stratégique des RH
Lorsqu’une sortie de crise se fait sentir, il est plus que jamais nécessaire de se recentrer sur le développement de son potentiel afin de préparer la reprise. Pour que demain soit différent, c’est aujourd’hui qu’il faut le préparer, construire et innover ! À CESI, nous nous efforçons d’appliquer ce concept en réalisant un travail prospectif, en termes de compétences, d’enjeux et de veille, afin d’adapter au mieux nos contenus et de faire développer à nos stagiaires des réflexes, une méthodologie…
Pour cela, les RH doivent poursuivre leur transformation, en se positionnant comme stratège et en adoptant un rôle de promoteur du changement ; en développant une vision globale et transverse de l’ensemble des sujets RH, ou encore en décentralisant et en partageant leurs compétences, leur vision, leurs actions… Cela doit permettre aux équipes RH de transformer leur manière de recruter en se concentrant sur des compétences comportementales, qui viendront sublimer les compétences techniques de leurs candidats.
Ainsi, les équipes seront capables d’accompagner les nouveaux modes de management et d’organisation car aujourd’hui « mon bureau est partout avec moi ». C’est pourquoi, la direction des RH doit plus que jamais porter les valeurs de l’entreprise en matière de RSE, des valeurs qu’elle devra conjuguer à la performance pour construire une marque employeur durable, notamment portée par des ambassadeurs internes. Elle se positionnera ainsi comme un transformateur capable de comprendre son environnement, d’anticiper et de construire des organisations adaptées, mais également comme un influenceur interne et externe.
Plus que jamais, faire de la direction des Ressources Humaines une organisation apprenante est une nécessité pour développer la curiosité, les réflexes, la capacité d’analyse, la compréhension globale de l’environnement, des méthodologies, une vision prospective… et ancrer cela dans la culture, dans l’organisation même, et dans la gouvernance.
C’est pourquoi, CESI a construit des parcours développant à la fois la vision stratégique et prospective, tout en s’appuyant sur des outils et méthodes, afin de faire de leur mise en œuvre un succès.